現在，很多餐飲管理層的工作要求都習慣“跑偏”，往往為了考核而去做績效考評，為了管理而管理。

　　其實，績效考評的 目標是經營人心，是為了調動員工的積極性，讓員工有主人翁精神，當自家餐廳一般經營。不清楚這個目標的話，再多的管理活動都未必能取得預期效果，結果往往都只會適得其反。

　　這個時候，問題就來了。咱們應該如何經營人心，贏得員工的忠誠呢？答案只有四個字：三個機會。給員工提供三個機會，員工自然就會偏向你家餐廳。

　　1、做事的機會

　　現在的年輕人不喜歡上司發號施令，不愿意被動地工作，而是喜歡按照自己的主觀意愿和節奏做事，在目標清晰的前提下，自己能夠做主。

　　越來越多的“90后”和“95后”討厭在上司的壓力之下“干活”，即按照上司的要求去做每一件事，沒有話語權和主導權。

　　一旦員工處于被逼無奈地“干活”狀態，久而久之，積極性和主動性就會喪失殆盡，工作變成了一種負擔，一種為了生存而不得不做的事情。

　　在此種情形之下，管理者想要期待員工創造出什么驚喜的業績，大概是一件十分困難的事情了。

　　為了讓員工努力做事，除了動態崗位職責說明書之外，還需要通過實施目標管理讓員工自己掌握進度和時間安排，并在布置工作時多說兩句，讓員工清楚地知道：自己的任務是什么？應當做什么？什么時間完成？做到什么樣是杰出，什么樣是優秀，什么樣是良好，什么樣是及格？

　　2、學習的機會

　　員工進入餐廳后，不能讓他們自生自滅，而是要在知識、技能、思維方式、價值觀念、行為準則，甚至穿衣、禮儀，接待等多方面進行全方位培訓。

　　畢竟中國的大學基本上沒有履行“育人”的職責，只是灌輸知識，應付考試，完成了“教書”的任務，而“育人”的工作只能由用人單位來完成。

　　像一些大型的餐廳，每個新員工入職不久，就要參加新員工培訓，兩年之后是老員工培訓，如果晉升到管理層，則有新經理培訓和老經理培訓，還有很多公共培訓。

　　雖然餐廳培訓員工會花費大量的人力、物力，但是通過培訓，可以讓員工對餐廳的文化、制度、目標、戰略、技術、產品、服務等產生認同，從而對餐廳有歸屬感。

　　所以，培訓一方面讓員工掌握工作技能，另一方面也達到了“洗腦”的目的，讓員工逐漸掌握各種規定動作，變得越來越聰明。

　　3、晉升的機會

　　不管是哪個層次的員工，在進入一家企業之后，都希望有一個清晰的職業生涯規劃，其中也包括了餐廳、酒店等

　　即清楚地知道自己努力工作會換來什么，知道自己能達到什么水平，做出什么貢獻，掌握什么技能，經過多長時間就可以晉升到下一級，福利待遇隨之會有什么樣的提升。

　　據我所知，目前給員工做職業生涯規劃的企業少得可憐。

　　因此大家想一下，如果餐飲管理層對員工不關心、不體貼，怎么能奢望員工對企業忠誠呢？當然，這里要強調一點，升級不等于升職。

　　畢竟一家餐廳里的管理崗位是有限的，所以餐廳要設計科學的級別體系，包括管理線和技術線兩條晉升通道，讓每一位員工有“奔頭”，只要表現不錯，每隔兩年基本可以升一級。

　　有了這樣的機制，餐廳就不用擔心員工不好好干活了。

　　“欲先取之，必先與之?！笨梢哉f，任何企業提供的是一個平臺，一個讓員工施展才華的平臺，這個平臺搭建好了，自然會吸引大批優秀人才加盟，也就是筑巢引鳳。餐廳也不例外。