很多餐飲老板都認為：

　　我請員工來就是為自己干活的，幫我賺錢的。殊不知，正是這種想法，趕跑了很多優秀的員工。很多餐飲老板失敗的原因，就是因為沒提供晉升通道、沒讓員工成為合伙人，而讓優秀員工都跑到對手的陣營去了。建立合伙人制度有多重要？看下去你就知道了！

　　很多員工都有這樣的想法：

我為老板干活，老板付我一份報酬，等價交換而已，我只要對得起這份薪水就行了。這種“我不過是在為老板打工”的想法很普遍，在許多餐飲人眼里，工作只是一種簡單的雇傭關系，做多做少，做好做壞，對自己意義都不大，達到要求就行了。因此，工作的質量、標準都不會高。而只有抱著“為自己工作”的心態，才能將手中的事情做好，也才能 終獲得豐厚的物質報酬，實現自身的價值。

　　如何解決員工的打工心態？

　　千萬別以說教的方式，教育員工應該如何努力工作，而是應該建立合伙人制度，讓員工為自己干，而不是為老板干！

　　1、讓員工成為合伙人，建立員工晉升通道。

　　2、把餐飲企業打造成合伙人創業的平臺，培養事業合伙人，老板的成功，就是事業合伙人的成功。

　　3、用合伙人管理模式給員工科學的加薪、晉升，解決員工盼頭的問題。

　　4、用合伙人分紅制度獎勵員工，讓員工當老板！讓員工在餐飲企業內部成為事業合伙人。

　　5、用品牌分的管理模式給員工考核業績貢獻和文化貢獻，品牌分有多少就兌現多少合伙人獎金，給合伙人分紅。

　　6、建立合伙人利益貢獻機制，合伙人必須分為預備合伙人、合伙人、高級合伙人、終身合伙人，必須與品牌分掛鉤。

　　7、如果一個餐飲部有100名員工，就讓更優秀的5個人成為合伙人。

　　如何分配合伙人股權？

　　合伙歸合伙，股權要清晰。對于這個問題，可借鑒海底撈模式，絕對不能均分。

　　一、股權架構失敗案例

　　首先來看幾個案例：

　　西少爺，相信大家都很熟悉。大家比較關心的是它的名氣和融資情況，現在他們內部陷入股權糾紛，創始人宋鑫已收到來自法院的傳票，是另外兩位創始人孟兵及羅高景起訴宋鑫，要求宋鑫以12萬元的價格轉讓估值近2400萬的股權，而案件的根源，就是股權結構問題。再來看真功夫，大家知道這是一家比較成功的企業，是中國頭家標準化的快餐店，但目前也是紛爭不止，小舅子潘玉海與姐夫蔡達標兩人使出渾身解數，上演全武行， 后蔡達標進去了。而所有紛爭的根本原因，還是因為股權結構。

　　二、股權架構的意義

　　從上述兩個案例來看，建立合理的股權架構是至關重要的。那么建立合理的股權結構，意義何在呢？

　　1、可以明晰合伙人之間的權責利，體現各合伙人之間對餐飲企業的貢獻、利益和權利。

　　2、有助于維護餐飲企業和創業項目的穩定。

　　3、在未來要融資時，合理的股權結構，有助于確保創業團隊對餐飲企業的控制權。

　　4、融資時，投資人會重點考察你的團隊的股權結構是否合理，以避免重蹈“真功夫”投資人的覆轍。

　　5、進入任何資本市場，無論是新三板、IPO，也會考察股權結構是否明晰、清楚、穩定。

　　三、股權架構的原則

　　1、 差的股權結構：均分

　　每個合伙人對餐飲企業的貢獻是不可能完全一樣的，如果股權均分，就意味著股權與合伙人的貢獻是不對等的，合伙人一起干事業，就是對利益的追求，沒做成還好說，如果賺錢了，心態肯定會變化，這時候，各種各樣的問題就會暴露出來。

　　2、海底撈調整模式

　　那么，已經股權均分的餐飲團隊該怎么辦？可以借鑒海底撈模式。海底撈 初的創始人是四個老朋友，兩男兩女，后來這四人內部組合，成為兩家人。海底撈做起來后，張勇比較強勢，先是把兩位太太辭掉，然后，又強勢讓施永宏退出公司管理， 后，又強勢讓施永宏讓出18%的股權。當然，這不可能所有的餐飲團隊都能做到，但如果要確保餐飲項目順利，也必須要這樣做。

　　3、如何評估和認定股權架構是否合理？

　　①股權結構簡單明晰

　　“明晰”是指股東數量和股比、代持人、期權池等；“簡單”是指股東不要太多人， 科學的配置是3個人，這樣在溝通方面會有緩沖地帶，建議人數不要太多。

　　②存在一個核心股東

　　也就是有一個老大，要有帶頭大哥。如果股東當中，誰說話都算數，就等于都不算數。

　　③股東資源互補

　　也就說：我少不了你，你少不了我，彼此互相幫襯，如果功能職責太過接近，一定會發生糾紛， 后很容易另起爐灶。

　　④股東之間信任合作

　　彼此各自獨當一面，各干各的活，互相不干涉，彼此信任，背靠背。

　　四、界定概念：合伙人和股東

　　中國在企業的組織形式有三種：一人有限公司、普通責任有限公司（2人－50人股東）、股份有限公司。創始人的身份都叫股東，所以簽約的是股東協議，而不是合伙協議。由于受《中國式合伙人》影響，所以現在很多人都喜歡用“合伙人”來稱呼股東，本文中所說的合伙人，就是股東。

　　五、合伙人范疇

　　1、創業團隊中，不能成為合伙人的有哪些？

　　①不能保證持續資源的提供者

　　如果對方是資源提供型，他是否可以保證可以持續持有資源？如果對方是資源不穩定者，就不適合做合伙人，可以做顧問的形式來共享利益。

　　②兼職者

　　這是一個眾創的時代，多數時候會邀約一些在職者一起幫忙，如果是兼職的，就不會全身心投入。因為對方可以和你兼職，也可以給別人兼職。

　　③專家顧問

　　正常情況下，不會因為一個餐飲項目而邀請專家顧問做合伙人，但這些人可以作為智力支持，比如財務、法律、商業模式、融資理財顧問等等。

　　④早期員工

　　剛開始彼此都不是太相互理解，早期吸收為合伙人，給彼此太多期望，都會存在后患。在餐飲項目中，如果TA按照后續的發展應該成為一個部門的話，那么，如果把10％放在他身上，肯定是有問題的。但如果他是一個團隊來拿，那就是合適的。

　　⑤理念不認同，不能同舟共濟

　　人性是 看不出來的，所以很多餐飲項目 終都導致失敗。而人的本性的調查是 難、也是 重要的，一個餐飲企業的成功，商業模式只是其中的一部分，更重要的是執行這個商業模式的操盤手。餐飲項目失敗，錯的是人，而非商業模式。

　　⑥天使投資人

　　投資人的本質是逐利，如果天使投資人早期成為合伙人，容易對餐廳定位和后期發展產生影響，他們只是為了經濟的利益而加入，然后獲利后及早退出。

　　2、合伙人標準

　　①資源互補，取長補短。

　　②各自獨當一面。

　　③背靠背，互相信任。

　　④更好都能共同出資。

　　對于出資人，不一定要求錢一樣多，但更好要一起出錢，這能體現出大家對餐飲項目的支持。當然，出資后，對餐飲項目的感知、熱愛和程度也會不一樣。

　　六、股權蛋糕：股權如何分配？

　　1、股權激勵池

　　股權是為了鼓勵大家的積極性。海底撈是全員激勵的。《海底撈模式你學不會》的原因是什么呢？因為每個店長都有份額，員工有股權激勵，他們做自己的事情，心態當然就會不一樣，員工是發自內心在做事。

　　備注：

　　與班車、免費午餐、帶薪休假、住房補貼等福利相比，股權激勵是推動員工養成主人翁精神的重要法寶。

　　2、新合伙人的預留

　　前期預先準備充足的股權份額，在吸引人才的時候才有優勢。否則，已經到手的股權，讓大家再拿出來就不一樣了。

　　3、融資的預估

　　融資的預估和新合伙人的預留是不一樣的概念。每輪融資都要預估出來，到時候要平等稀釋，讓大家心里有個準備。

　　4、創始合伙人

　　 后才是創始合伙人的股權分配。